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調整，就可以看作是非常有價值的獨特經驗。
再比如一個普通的行政人員，如果經歷過大型的公司搬家和辦公室裝修專案，就比日復一日地做固定行政工作的人員更有價值。還記得《杜拉拉昇職記》裡杜拉拉兼任行政人事時打的第一場硬仗嗎？是裝修；還記得那個在阿里巴巴從行政前臺升至××的傳奇人物彭蕾嗎？大部分報道仍然會寫，她打過無數場硬仗，例如辦公室裝修……
第三，人脈資訊。人脈多麼關鍵，無須再贅述。這裡的人脈不但指那些和你直接認識的一度人脈，還指那些你的直接熟人的熟人，即弱聯絡的二度、三度人脈。資訊則包括輸入和輸出：你是否能在相對早的時機，第一時間聽到重要、稀缺的資訊，以及你是否能在合適的時機，傳遞給別人有價值的資訊，這些都是決定你個人價值的所在。
第四，學習力。學習力和以上能力版塊不同，進入職場後，再也沒有人主動、硬性要求你學這學那。職場學習，要麼是自我驅動的行為，要麼是壓力驅動的行為，而一個人的職場學習力，其直接的作用，是這個人擁抱“職場變化”的能力。
我還清楚地記得做諮詢顧問時，有次一個地方上的大型電信集團，要我們幫助推進一個專案的落地。集團裡一部分老員工堅決反對，因為這會破壞他們既有的工作方式，其他大部分員工沉默觀望，默默期待著專案流產，這樣就不用有什麼變化；只有很小一部分員工，使用者專案落地後，他們願意加入先遣專案組，主動學習適應新的系統，並協助系統順利落地。最後專案排除萬難落地，這一部分人都成了骨幹。
第五，溝通能力和自我表達能力。在HR的技能模型裡，並不具有這一點，而在我看來，這點太重要了。至少在現在，同樣兩個水平相當的工程師，會寫部落格、能開公眾號、能持續輸出專業觀點的那個一定能成為KOL2 ，自備品牌光環，當然價值度更高。溝通能力是一個基本，即便是藝術家，都不能只關在畫室裡畫了，也要去和代理溝通，去參加展覽，還要在展覽上為重要的VIP客戶講述傳達自己的藝術理念。
關於上述的每個人的技能套裝，還有另一種劃分和自我分析的方法，可以作為我們思考、分析的參考思路。
一種是資產型的，例如學歷、技術、經驗、資格證明……這些都是你已經擁有，並且可以羅列在個人簡歷上的；還有一種是工具型的，例如分析能力、溝通能力、學習力、適應性、抗壓性……這些是幫助你在做同樣工作時，可取得槓桿效應的工具。
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