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的頂尖人才交流溝通，介紹公司的發展前景和人才政策。
經過一段時間的努力，公司終於成功地留住了大部分核心員工，並吸引了一批優秀的外部人才加入。
“新同事們，歡迎你們加入我們的大家庭。在這裡，你們將有廣闊的發展空間和實現夢想的機會。”楊思敏在新員工入職儀式上說道。
但人才的管理和融合並非一蹴而就。新員工的加入帶來了新的理念和工作方式，與老員工之間難免會產生一些摩擦和衝突。
“李姐，最近我發現新老員工之間在工作上有些配合不順暢，我們得想辦法解決這個問題。”楊思敏說道。
李姐建議：“我們可以組織一些團隊建設活動，增進大家的瞭解和信任。同時，安排導師制度，讓老員工幫助新員工儘快適應公司的文化和工作流程。”
在一次戶外拓展活動中，新老員工們透過共同完成各種挑戰任務，加深了彼此的瞭解和信任。回到工作崗位後，大家的合作變得更加默契，工作效率也大大提高。
隨著人才隊伍的不斷壯大和最佳化，公司的創新能力和競爭力得到了顯著提升。新的研發專案順利推進，市場份額也穩步增長。
“人才是公司最寶貴的財富，我們要繼續努力，為他們創造更好的發展環境，共同實現公司的宏偉目標。”楊思敏在公司的年度大會上說道。
然而，就在公司人才戰略初見成效的時候，新的問題又出現了。隨著業務的快速擴張，公司對跨領域人才的需求變得極為迫切。
“楊總，我們的新業務需要既懂技術又懂市場的複合型人才，可這樣的人才實在是太難找了。”市場部經理向楊思敏訴苦。
楊思敏深知這一問題的嚴重性，她立刻召集相關部門負責人開會商討解決方案。
“我們能不能從內部培養一些有潛力的員工，讓他們跨部門學習和工作，逐步成長為我們需要的跨領域人才？”李姐提出了自己的想法。
大家經過一番討論，覺得這個方案可行。於是，公司啟動了內部人才培養計劃，選拔了一批優秀的員工，為他們提供跨部門培訓和實踐的機會。
同時，楊思敏決定與一些高校和職業培訓機構合作，定製化培養公司所需的跨領域人才。但合作的過程並不順利，雙方在課程設定、培養方式等方面存在諸多分歧。
“李姐，和這些機構的溝通協調太耗費精力了，但是為了公司的長遠發展，再難我們也得堅持。”楊思敏堅定地說道。
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