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的不平衡和爭議。
“李姐，有些老員工覺得新員工的薪酬過高，不太公平。”人力資源經理向李姐反映。
李姐認真地說：“我們要向老員工解釋清楚，新的薪酬體系是基於市場行情和個人能力制定的，同時也要考慮老員工的貢獻，透過其他方式給予他們激勵和回報。”
經過一番溝通和調整，內部的不平衡得到了一定程度的緩解。
隨著人才戰略的升級，公司逐漸吸引和培養了一批優秀的人才。但新的挑戰又出現了。
不同背景和文化的人才在工作中產生了一些理念和方法上的衝突。
“思敏，我們要加強團隊建設，促進不同人才之間的融合和協作。”李姐說道。
公司組織了一系列的團隊建設活動和溝通培訓課程，幫助員工更好地理解和尊重彼此的觀點和工作方式。
在人才戰略的升級道路上，楊思敏和李姐不斷解決問題，應對挑戰，努力打造一支團結、高效、創新的人才隊伍，為公司的未來發展奠定堅實的基礎。
在解決了人才融合和協作的問題後，楊思敏和李姐又面臨著新的挑戰。隨著公司在行業內的知名度不斷提升，競爭對手開始以高薪和更好的發展機會來挖角公司的核心人才。
“李姐，最近有幾個關鍵崗位的員工收到了競爭對手的邀約，我們得想想辦法留住他們。”楊思敏著急地說道。
李姐沉思片刻後回答：“我們要和這些員工好好談一談，瞭解他們的需求和顧慮，同時也要展示出公司對他們的重視和未來的規劃。”
於是，楊思敏和李姐逐一與這些核心員工進行了深入的交流。他們傾聽了員工的想法，對於員工提出的關於職業發展、工作環境等方面的問題，給予了誠懇的回應和承諾。
“我們會為你量身定製更具挑戰性的專案，讓你充分發揮自己的才能。”楊思敏對一位技術骨幹說道。
李姐也向另一位員工保證：“公司正在規劃新的業務領域，你將有機會參與其中，成為領軍人物。”
為了進一步增強員工的歸屬感和忠誠度，公司決定加強企業文化建設。舉辦了豐富多彩的員工活動，如團隊拓展、文化節、員工生日會等，營造了溫馨、和諧的工作氛圍。
然而，人才的流動仍不可避免地發生了。儘管公司做出了諸多努力，還是有個別核心員工選擇了離開。
“思敏，這對我們是個不小的打擊，但我們不能因此而氣餒，要從中學到經驗教訓，
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